La Chaire "Nouvelles Carrières"

Acteur majeur sur le marché français, le Groupe Matmut assure aujourd’hui près de 3 millions de sociétaires et plus de 6.5 millions de contrats. Il offre à tous – particuliers, professionnels, entreprises, associations – une gamme complète de produits d’assurance des biens et des personnes, ainsi que des services financiers et d’épargne. Depuis 1961, la Matmut est au service de ses sociétaires. Elle compte 5000 collaborateurs présents sur un important Réseau de 567 Agences  et six plates-formes régionales sur tout le territoire français. Le Groupe Matmut est très concerné par l’identification des besoins en compétences d’aujourd’hui et de demain.  Il entend aussi participer à une réflexion globale qui permettra d’adapter, par la bonne compréhension des évolutions sociologiques, les pratiques et les comportements aux besoins de demain. Il souhaite enrichir ses réflexions pour créer un contexte favorable à l’exercice de nouvelles façons de recruter, d’intégrer et d’accompagner ses collaborateurs.

Daniel Havis

Forte du soutien de ces trois premiers partenaires de renom, la Chaire reste ouverte à d’autres partenaires désireux de s’impliquer dans ce travail de réflexion. 

Missions et objectifs

Après plusieurs années d’une économie marquée par l’incertitude, les relations entre les salariés et les entreprises se sont profondément modifiées. Les entreprises recherchent simultanément flexibilité et fidélisation :
elles cherchent à développer leur agilité mais aussi à conserver leurs “talents”.

Ces objectifs contradictoires brouillent le lien entre salariés et organisations. L’idée de carrière devient confuse.

Elle est pourtant l’outil stratégique qui doit relier, d’une part, les compétences, la satisfaction et l’engagement des individus avec, d’autre part, les performances et le potentiel d’innovation des organisations. Elle doit être revisitée pour devenir la clé d’un nouvel accord entre les salariés et les entreprises.

La Chaire « Nouvelles Carrières » de Rouen Business School a pour objectif de produire et de diffuser des connaissances sur les mutations qui affectent l’emploi et les carrières. Le projet scientifique de la chaire prévoit de :

• décrire les trajectoires contemporaines : de nouveaux modèles sont-ils en émergence ? Toutes les trajectoires se valent-elles ?
• explorer les comportements, les attentes et les besoins des individus envers l’emploi et les carrières
• évaluer les pratiques de gestion des carrières des entreprises.

Projets en cours

1. Les attentes en matière de carrière

Les attentes des individus en matière de carrière continuent de soulever des questions et des inquiétudes. Des populations spécifiques semblent apparaitre et porter des attentes spécifiques :

• Le cas des jeunes générations : Quels discours sont effectivement attractifs ? Comment assurer une intégration qui garantisse à la fois la pérennité des modes de management et la fidélisation ?
• Le cas des seniors de tous les métiers : quels parcours de fin de carrière sont réellement attractifs ? Quelles sont les attentes ?
• Le cas des salariés en situation de handicap : quelles sont les attentes ? Comment expliquer les décalages entre les parcours moyens et les parcours des travailleurs handicapés ?

Ces questions croisent celle de l’évolution des pratiques des entreprises relatives aux carrières. Les pratiques traditionnelles, basées sur une relation à long terme, sont remplacées par des pratiques qui mettent en avant la gestion par l’individu et l’autonomisation envers les entreprises (« à chacun son projet », « tous DRH »…)

Une recherche précédente, déjà menée dans le cadre de la chaire, a permis de relativiser les différences intergénérationnelles concernant le rapport au travail. Cette même recherche avait suggéré une grande influence des politiques de GRH. Il faut maintenant aller plus loin pour décrire plus finement les attentes et l’influence des diverses politiques de GRH. La question se pose à deux niveaux :

• Celui des individus : les préférences vont-elles à la recherche de sécurité ou de développement ? Comment s’articulent ces deux types de besoins ?
• Celui des politiques de GRH : comment accompagner ?

2. La “vocation” est-elle un mirage ?

Les jeunes générations sont souvent présentées par leur recherche prioritaire de satisfactions à court terme. Les juniors semblent prioriser la poursuite d’une « vocation. » Réciproquement, les secteurs du luxe et de l’aéronautique (entre autres) exercent une attraction particulière qui suscite la vocation.

On sait peu de choses sur les caractéristiques de la vocation et, surtout de son évolution dans le contexte de l’entreprise. Une recherche précédente menée dans le cadre de la chaire suggère que la vocation pourrait être un handicap : les individus seraient moins disponibles à des opportunités ou à des apprentissages nouveaux. Chez Air France, la vocation pourrait bloquer les évolutions (cas des PNC en évolution vers PS par exemple).

3. Carrières et intergénérationnel : quelle transmission des connaissances ?

La plupart des entreprises se sont dotées de dispositifs de transmission des connaissances. Il peut s’agir de bases de données simples ou de systèmes de « knowledge management » sophistiqués. Une littérature abondante présente les meilleures pratiques à suivre. Pourtant, ces actions soulèvent plusieurs questions :

• comment les acteurs se sont-ils appropriés ces outils ? Comment les utilisent-ils ? Sont-ils détournés de leurs fonctions initiales ? Comment cohabitent-ils avec les cultures de métier, les cultures des entreprises ?
• que transmettent réellement ces outils ?

Le projet de la Chaire “Nouvelles Carrières” est porté par Jean Pralong avec l’équipe du pôle de recherche Tr@jectoires :

• Ariane OLLIER-MALATERRE
• Sarah ALVES
• Yehuda BARUCH
• Céline DAVESNE
• Sébastien  DUBOIS
• Burak KOYUNCU
• Xavier PHILIPPE
• Hédia ZANNAD