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La Chaire "Nouvelles Carrières"
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Jean PRALONG - Responsable de la Chaire "Nouvelles Carrières" La Chaire « Nouvelles Carrières » de Rouen Business School a pour objectif de produire et de diffuser des connaissances sur les mutations qui affectent l'emploi et les carrières. Le projet scientifique de la chaire prévoit de :
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| Rapport Annuel 2011 |
L’activité en 2011 et les projets 2012
L'année 2011 a vu le lancement opérationnel de trois axes de recherche et de nombreux projets. Ces pojets sont menés par des membres du pôle Tr@jectoires parfois en collaboration avec des étudiants de la majeure gestion des ressources humaines et/ou avec des collègues d'autres institutions. Dans ce dernier cas, il faut mentionner que la chaire oeuvre à constituer un réseau international. |
| 7ème journée d'études sur les carrières |
La communauté francophone des chercheurs sera réunie les 19 et 20 mai 2011 sur le campus de Rouen Business School. Cette 7ème journée fait suite aux journées d’études précédentes organisées par le Groupe de Recherche Thématique de l’AGRH consacré aux carrières et à trois colloques « nouveau travail, nouveaux emplois, nouvelles carrières » organisés par Rouen Business School et BEM Management School. |
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| Rouen Business School lance la Chaire "Nouvelles Carrières" |
Après plusieurs années d'une économie marquée par l'incertitude, les relations entre salariés et entreprises se sont profondément modifiées. C’est dans ce contexte que Rouen Business School lance la Chaire « Nouvelles Carrières », pour explorer les mutations des parcours et contribuer à éclairer les dirigeants sur ces transformations.
Télécharger le communiqué de presse |
En partenariat avec Air France et LVMH, 
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« Pour Air France, l’allongement de la durée de la vie active, la diversité des métiers et des populations accueillies au sein de l’entreprise, le nécessaire développement des mobilités professionnelles internes, ainsi que les profondes transformations de l’environnement économique et social, appellent un renouveau des réflexions sur la notion de gestion de carrières, de compétences et d’emplois. Dans ce cadre, la Chaire « Nouvelles Carrières » enrichira les réflexions déjà engagées au sein de l’entreprise. » |
Yves Le Petitcorps |
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De dimension internationale, leader dans le transport aérien, Air France concentre ses activités sur trois segments stratégiques : le transport des passagers, le cargo et la maintenance. Avec plus de 70 millions de passagers, le groupe offre un large éventail de destinations en apportant aux voyageurs un service sur mesure quels que soient leur budget, leurs goûts, leur culture, leur langue. Les femmes et les hommes de la compagnie constituent la force première du groupe et travaillent au quotidien, à travers des valeurs d’exigence, de cohésion et de diversité, à la réussite de l’entreprise. |
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« LVMH est un groupe en très forte croissance, notamment à l'international, qui attache la plus grande importance au développement de ses talents. L'intérêt qui y est porté aux notions de carrière et de mobilité interne place les travaux de la Chaire "Nouvelles Carrières" au cœur des enjeux futurs de la fonction Ressources Humaines du groupe. » |
Nicolas Calemard |
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LVMH, leader mondial des produits de luxe, est présent dans plus de 60 pays dans les vins et les spiritueux, la mode et la maroquinerie, les parfums et les cosmétiques, les montres et la joaillerie et est également actif dans la distribution sélective, avec un effectif de plus de 83 000 salariés. Le chiffre d'affaires du Groupe a dépassé 20 milliards d'euros en 2010. |
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Forte du soutien de ces deux premiers partenaires de renom, la Chaire reste ouverte à d’autres partenaires désireux de s’impliquer dans ce travail de réflexion.
Missions et objectifs
Après plusieurs années d'une économie marquée par l'incertitude, les relations entre les salariés et les entreprises se sont profondément modifiées. Les entreprises recherchent simultanément flexibilité et fidélisation :
elles cherchent à développer leur agilité mais aussi à conserver leurs "talents".
Ces objectifs contradictoires brouillent le lien entre salariés et organisations. L'idée de carrière devient confuse.
Elle est pourtant l'outil stratégique qui doit relier, d'une part, les compétences, la satisfaction et l'engagement des individus avec, d'autre part, les performances et le potentiel d'innovation des organisations. Elle doit être revisitée pour devenir la clé d'un nouvel accord entre les salariés et les entreprises.
La Chaire « Nouvelles Carrières » de Rouen Business School a pour objectif de produire et de diffuser des connaissances sur les mutations qui affectent l'emploi et les carrières. Le projet scientifique de la chaire prévoit de :
- décrire les trajectoires contemporaines : de nouveaux modèles sont-ils en émergence ? Toutes les trajectoires se valent-elles ?
- explorer les comportements, les attentes et les besoins des individus envers l'emploi et les carrières
- évaluer les pratiques de gestion des carrières des entreprises.
Projets en cours
1. Les attentes en matière de carrière
Les attentes des individus en matière de carrière continuent de soulever des questions et des inquiétudes. Des populations spécifiques semblent apparaitre et porter des attentes spécifiques :
- Le cas des jeunes générations : Quels discours sont effectivement attractifs ? Comment assurer une intégration qui garantisse à la fois la pérennité des modes de management et la fidélisation ?
- Le cas des seniors de tous les métiers : quels parcours de fin de carrière sont réellement attractifs ? Quelles sont les attentes ?
- Le cas des salariés en situation de handicap : quelles sont les attentes ? Comment expliquer les décalages entre les parcours moyens et les parcours des travailleurs handicapés ?
Ces questions croisent celle de l’évolution des pratiques des entreprises relatives aux carrières. Les pratiques traditionnelles, basées sur une relation à long terme, sont remplacées par des pratiques qui mettent en avant la gestion par l’individu et l’autonomisation envers les entreprises (« à chacun son projet », « tous DRH »…)
Une recherche précédente, déjà menée dans le cadre de la chaire, a permis de relativiser les différences intergénérationnelles concernant le rapport au travail. Cette même recherche avait suggéré une grande influence des politiques de GRH. Il faut maintenant aller plus loin pour décrire plus finement les attentes et l’influence des diverses politiques de GRH. La question se pose à deux niveaux :
- Celui des individus : les préférences vont-elles à la recherche de sécurité ou de développement ? Comment s’articulent ces deux types de besoins ?
- Celui des politiques de GRH : comment accompagner ?
2. La "vocation" est-elle un mirage ?
Les jeunes générations sont souvent présentées par leur recherche prioritaire de satisfactions à court terme. Les juniors semblent prioriser la poursuite d’une « vocation. » Réciproquement, les secteurs du luxe et de l’aéronautique (entre autres) exercent une attraction particulière qui suscite la vocation.
On sait peu de choses sur les caractéristiques de la vocation et, surtout de son évolution dans le contexte de l’entreprise. Une recherche précédente menée dans le cadre de la chaire suggère que la vocation pourrait être un handicap : les individus seraient moins disponibles à des opportunités ou à des apprentissages nouveaux. Chez LVMH, la vocation pourrait handicaper les mobilités d’une maison à une autre. Chez Air France, la vocation pourrait bloquer les évolutions (cas des PNC en évolution vers PS par exemple).
3. Carrières et intergénérationnel : quelle transmission des connaissances ?
La plupart des entreprises se sont dotées de dispositifs de transmission des connaissances. Il peut s’agir de bases de données simples ou de systèmes de « knowledge management » sophistiqués. Une littérature abondante présente les meilleures pratiques à suivre. Pourtant, ces actions soulèvent plusieurs questions :
- comment les acteurs se sont-ils appropriés ces outils ? Comment les utilisent-ils ? Sont-ils détournés de leurs fonctions initiales ? Comment cohabitent-ils avec les cultures de métier, les cultures des entreprises ?
- que transmettent réellement ces outils ?